In een uitdagende arbeidsmarkt waar vacatures lastig te vullen zijn, is goed werkgeverschap van cruciaal belang. Maar wat betekent ‘goed werkgeverschap’ eigenlijk? Medewerkers uit diverse sectoren zoals gemeenten, de zorg, het onderwijs en de bouw hebben hun inzichten gedeeld tijdens onze interne onderzoeken, en dit is wat zij te vertellen hadden.
Wat is goed werkgeverschap?
Er bestaan verschillende opvattingen over goed werkgeverschap, variërend van veiligheid en vertrouwen tot ontwikkeling en innovatie. Door de onderzoeksresultaten van het eerste halfjaar van 2024 samen te voegen, konden we diverse conclusies trekken uit de feedback van in totaal 2471 medewerkers van verschillende organisaties, met verschillende omvang.
Iedereen kreeg vragen voorgeschoteld over hun wensen en behoeften in en om het werk. Daarbij kwamen vragen aan bod over (psychologische) veiligheid, zekerheid, waardering, ontwikkeling, verbinding, afwisseling, voldoening, werkinhoud en de organisatie als werkgever. Het was opvallend dat al een aantal maanden specifieke thema’s benoemd werden door medewerkers, die daarvoor veel minder aan bod kwamen. Dit zijn de meest genoemde onderwerpen:
- Oog voor welzijn en geluk
- Aandacht voor (door)groei en ontwikkeling
- Goede arbeidsvoorwaarden
- Sfeer en cultuur
- Zekerheid op verschillende gebieden
- Sterke communicatie en verbinding
Volgens de respondenten in onze onderzoeken is goed werkgeverschap altijd een combinatie van factoren. Wil je als werkgever een goede indruk maken, dan zorg je dat deze ingrediënten aanwezig zijn binnen jouw organisatie. Regel je dat, dan versterk je direct je werkgeversmerk. En met een sterk werkgeversmerk trek je weer nieuw talent aan.
Welzijn en geluk
Voor medewerkers is aandacht voor hun welzijn en geluk heel erg belangrijk. Niet voor niets dat je ineens zoveel bureaus ziet ontstaan, die hier advies in geven. De vraag is alleen hoe je dat goed doet. Daar is eigenlijk maar één antwoord op: op authentieke wijze en niet als een vinkje dat je kunt zetten op de checklist van taken. Tot mijn schrik zie ik bijvoorbeeld bureaus die bedrijven geautomatiseerd werkgeluk bieden, waarbij managers via een “slim” softwaresysteem geautomatiseerd aandacht geven aan hun medewerkers. Dat is dus juist niet waar om het gaat.
Onze respondenten geven aan dat ze persoonlijke aandacht willen en oprechte interesse. Niet door systemen nagemaakt. Daarmee sla je als organisatie de plank mis. Een oprechte vraag, face-to-face, is wat ertoe doet. Aandacht voor hoe iemand in het vel zit en wat iemand bezighoudt. Ervaren collega’s voldoende balans tussen werk en privé of hebben ze misschien meer flexibiliteit nodig qua werkplek- of tijden? Zijn er mogelijkheden voor sporten/bewegen en voor de mentale gezondheid? Het begint allemaal met je medewerkers te vragen waar zij behoefte aan hebben.
Ontwikkelen en groeien
Een goede werkgever geeft medewerkers de ruimte om zich te ontwikkelen en te groeien. Zo kunnen mensen op persoonlijk en op professioneel vlak bloeien. In de wereld van nu zijn mensen nooit uitgeleerd en biedt nieuwe kennis ook nieuwe motivatie. Het geeft voldoening en zelfvertrouwen en dat is goud waard op de werkvloer. Maak je medewerkers regisseur van hun carrière binnen jouw organisatie en daarbuiten en maak zo een onuitwisbare indruk. Ook hier geldt: wat hebben je medewerkers nodig? Op wat voor manier volgen zij het liefst een training of opleiding, krijgen ze er tijd voor binnen de werkuren en zijn er mooie vooruitzichten na het afronden van hun opleiding?
Organisaties die toekomstbestendig zijn, zijn gericht op innovatie en verbetering. Hoe kun je werkprocessen optimaliseren en de werkplek verbeteren? Sta open voor ideeën en suggesties van medewerkers en werk zo samen naar een succesvolle toekomst. Neem je ideeën en inzichten van je medewerkers mee, dan vergroot je ook nog eens de betrokkenheid. Medewerkers voelen zich namelijk gehoord en zijn daardoor meer gemotiveerd.
Arbeidsvoorwaarden
Het leven wordt steeds duurder. Dat geeft zorgen voor veel mensen, ook voor jonge mensen die op het punt staan om bijvoorbeeld een huis te gaan kopen. Dan zijn zekerheden rondom de arbeidsvoorwaarden wel heel prettig. Is er bijvoorbeeld een eerlijk salaris en zit daar ook groei in? Zijn er kortingen beschikbaar voor bijvoorbeeld verzekeringen, sporten, fietsen, enz.? Is het mogelijk om een goed pensioen op te bouwen? En zijn er voldoende vakantiedagen beschikbaar om de zo gewilde werk-/privébalans te creëren?
Sfeer en cultuur
We zien het al bij kandidaten in de arbeidsmarkt: de sfeer en cultuur is nog belangrijker dan de naam van een organisatie. Veel mensen checken de reviews op bijvoorbeeld Indeed om te achterhalen of een organisatie ook echt is wie zij zegt te zijn. Zijn er duidelijke waarden en is er een visie op goed werkgeverschap? Is er een mooie ambitie voor de toekomst? Dan is het ook belangrijk dat leidinggevenden de waarden ademen en de ambitie vertalen naar hun team. Dat het leeft bij alle medewerkers.
Zekerheid
Medewerkers hebben behoefte aan allerlei zekerheden. De zekerheid van een vast contract, financiële stabiliteit van de organisatie, de zekerheid om zichzelf te kunnen zijn, (psychologische) veiligheid en duidelijkheid over taken, processen en verwachtingen. Waar men behoefte aan heeft, verschilt per doelgroep. Dus ook hier is het slim om het simpelweg te vragen aan je medewerkers.
Jezelf kunnen zijn is een van de belangrijkste factoren die genoemd wordt de afgelopen tijd. Wat je achtergrond ook is, waar je ook in gelooft, wat je overtuigingen ook zijn; je bent van waarde voor de werkvloer. Deze diversiteit is van grote waarde voor prestaties van teams, want juist door mensen die anders denken raak je geïnspireerd. Zaken vanuit verschillende perspectieven kunnen zien zorgt voor nieuwe inzichten en oplossingen.
Communicatie en verbinding
Wat ook veel aandacht kreeg van de medewerkers die meewerkten aan onze onderzoeken, is communicatie en verbinding. Zo vinden veel medewerkers dat zij onvoldoende worden meegenomen in de plannen en ontwikkelingen binnen hun organisatie. Een groot deel heeft geen idee wat de beoogde resultaten voor de komende periode zijn en weet niet hoe zij persoonlijk bijdragen aan het succes van de organisatie.
Er is een roep om open communicatie, waarbij ook eerlijke feedback een belangrijk onderdeel is. Echte feedback die constructief werkt en niet op de persoon is gericht, maar op werkinhoud of -aanpak. Medewerkers willen betrokken worden bij besluitvorming en de toekomstvisie. Teambuilding is ook een belangrijke factor, zodat er teams bestaan die op een positieve en constructieve manier met elkaar samenwerken.
Jouw visie op werkgeverschap
Als je zo alle bovenstaande factoren hebt gelezen; wat spreekt je dan aan? Vind je deze dingen ook allemaal terug binnen de visie op werkgeverschap in jouw organisatie? Misschien is het een mooi moment om jullie visie weer eens opnieuw onder de loep te nemen. Hoe beter je kunt verwoorden waar je als werkgever voor staat, hoe sterker je het werkgeversmerk presenteert aan de arbeidsmarkt. En een sterk employer brand is de toekomst van je organisatie.
Wil je meer weten over het vergroten van werkgeluk? Check dan ook www.expertsinengagement.com.
