Stel jij nog steeds vacatures op met een minimale eis voor ervaring en opleiding? Of durf je al verder te kijken en te zien wie de persoon achter de kandidaat is? Met deze tekst wil ik je inspireren om eens op een andere manier naar je vacatureteksten te kijken. In de krappe arbeidsmarkt, die waarschijnlijk ook niet ruimer meer wordt, is het tijd voor een frisse aanpak.
Wat is competentiegericht werven?
Hierbij gaat het erom dat je kandidaten aantrekt die zo goed mogelijk bij je organisatie passen qua competenties. Nu zijn er alleen nogal al wat manieren waarop je competenties kunt bekijken. Allereerst hebben we het dan over vaardigheden die iemand heeft. De lijst van vaardigheden is behoorlijk oneindig. Je kun de competenties ook onderverdelen in categorieën:
- Interpersoonlijke competenties
- Vakinhoudelijke competenties
- Organisatorische competenties
- Samenwerkingscompetenties
- Ontwikkelcompetenties
- Creatieve competenties
- Communicatieve competenties
Elke competentie is opgebouwd uit verschillende onderdelen: wat iemand weet, wat iemand kan, hoe iemand zich gedraagt, hoe iemand denkt en wat iemand wil (aangeboren karaktereigenschappen). Deze onderdelen verschuiven per competentie. Dus de ene keer is een competentie vooral bepaald door wat iemand heeft qua kennis en vaardigheden (zoals bij communicatieve vaardigheden) en de andere keer is de manier waarop iemand denkt of wat diegene wil doorslaggevend (zoals bij begrip tonen).
Het ingewikkelde is dat niet elke competentie even makkelijk te ontwikkelen is. Dat hangt af van hoe diep een competentie in je persoonlijkheid verankerd ligt. Zo zie je de afbeelding van de rots in het water. De delen die onder water liggen zijn onderdeel van onze overtuigingen, normen en waarden, ons zelfbeeld en onze motieven. De delen die onder de waterlijn liggen hebben invloed op de delen die boven de waterlijn liggen. Tegelijk zijn de delen onder de waterlijn lastig te veranderen. Veel mensen lukt het maar moeilijk om overtuigingen om te buigen. En drijfveren blijken in de meeste gevallen ook maar moeilijk te veranderen. Toch zijn veel competenties in zekere mate te ontwikkelen, dat maakt het ook zo waardevol om in te zetten bij de werving.
Hoe maak je vacatures competentiegericht?
Het betekent dus wel dat je als organisatie deze competenties helder moet hebben. Nu hoor je een leidinggevende vaak zeggen dat een kandidaat bijvoorbeeld minimaal 5 jaar ervaring moet hebben. De vraag moet dan eigenlijk zijn: welke kennis, ervaring en vaardigheden heeft de kandidaat opgedaan in die bedachte 5 jaar? Als je dat vertaalt naar duidelijke competenties zou iemand met 3 jaar ervaring ook zomaar ineens geschikt kunnen zijn, omdat die toevallig die competenties ook in huis heeft.
Zie competenties als startpunten van groei, want competenties kun je dus in meer of mindere mate ontwikkelen. Dit maakt deze manier van werven uitermate geschikt als je mensen vanuit een totaal andere branche wilt aantrekken, de zij-instromers.
Competenties kun je op meerdere plekken in de vacature verwerken. De meest logische plek is waar je de functie-eisen benoemt. Daar kun je nadenken over welke persoonlijke competenties iemand mag hebben als aanvulling op het team, welke vaardigheden van belang zijn en welke competenties een mooie toevoeging zijn, maar ook nog ontwikkeld mogen worden. Daarmee leg je de lat van de eisen wat lager en maak je de functie ineens een stuk toegankelijker.
Verder kun je de competenties verwerken in de tekst over de functie zelf. Als je de functie beschrijft vanuit de verschillende competenties die belangrijk zijn, krijgt de kandidaat bij het lezen al een idee of de functie passend zou zijn. Zo kun je bijvoorbeeld schrijven over hoe belangrijk inlevingsvermogen is voor het slagen in de functie.
Ook de tekst over de organisatie en het team zijn mooie plekken voor de vermelding van competenties. Het mooie van werken met competenties is namelijk dat je zo mensen kunt aantrekken die qua persoonlijkheid goed aansluiten bij de organisatie. In dit stuk tekst kun je het karakter van de organisatie of de sfeer in het team beschrijven op basis van competenties. Zo kan de kandidaat inschatten of dit past. Bijvoorbeeld: “Je komt terecht in een team waarin we graag voor elkaar klaarstaan en waar we ons verbonden voelen met elkaar. We delen openlijk onze mening en ideeën en hebben respect voor elkaars invalshoeken. We luisteren echt naar elkaar en werken zo samen naar oplossingen toe.”
Competenties meten
Om objectief te kunnen bepalen tijdens het selectieproces of iemand ook echt past in de functie, zijn er vele assessments in te zetten. Zo krijg je als organisatie helder inzicht in welke competenties iemand al in huis heeft en wat er nog te ontwikkelen is.
Daarmee verschuif je je selectie naar een meer persoonlijke aanpak, wat goed past in een tijd van meer bewustzijn. We zien in onze onderzoeken bij verschillende werkgevers de persoonlijke aandacht steeds terugkomen als belangrijkste factor in werkgeluk. Veel mensen zien deze persoonlijke aandacht als waardering vanuit de werkgever. In deze krappe arbeidsmarkt is nadruk hierop een mooie manier om je te onderscheiden van andere werkgevers. Durf jij verder te kijken bij het opstellen van een vacaturetekst en deze kans te pakken?
Ook hiermee aan de slag? Check onze mogelijkheden om je te helpen: https://www.employerbrander.nl/vacatureteksten/
